截至撰写本文时已捐赠了约万副眼镜并

但他们的言辞远远超出了言语并试图将这些原则嵌入到组织的各个方面。这一目标既是指导所有决策的指南针也是塑造企业各个方面包括战略文化和公共关系的操作系统。它使组织能够重新配置其组织设计使授权和协作不仅成为愿望而且成为现实。目的从一个口号变成了一套生活原则。在下面的视频中星巴克首席执行官凯文约翰逊解释了他在年面临的巨大挑战当时一名经理向警方报了警两名黑人正在等待商务会议并被错误地指控在星巴克店内闲逛。我们努力在店内为每一位光顾星巴克的顾客创造一个温暖热情的环境但在费城的那天我们失败了约翰逊说。约翰逊认为自己负有责任他还采取了行动关闭了所有星巴克门店为员工提供有关种族偏见和包容性的培训。

回顾过去约翰逊表示在费城的那

一刻让他有机会重申公司的使命感。价值观在逆境中受到考验他说。如果你做出决定做正确的事即使这很困难但它忠于这些价值观它会建立信任。它建立信念。它强化了我们所代表的使命和目标强化了我们的价值观和文化。本书摘录深刻的目标高绩效公司的核心和灵魂兰杰古拉蒂第章目的自主 阿联酋电话号码列表 信任关系在某种程度上信任和自治之间的联系似乎相当明显但通过分析我发现不仅信任和自治之间存在一些有趣的联系而且这些概念和目的之间也存在一些有趣的联系。这三者之间的联系是如此微妙和多向以至于我开始构想出一种真正的目的自主性和信任之间的联系。为了一睹这种联系的作用可以看看快速发展的美国眼镜零售商。成立于年致力于让所有人都能买得起眼镜并推动具有社会意识的企业事业。

为了兑现这一存在主义意图采用了

一项标志性政策即每售出一副眼镜就赠送一副眼镜即所谓的买一副送一副。且每三年都会派遣该公司的一名老员工前往发展中国家亲眼目睹其眼镜捐赠计划的实施情况。该公司还扩大了其社会贡献开展了一些项目旨在扩大那些缺乏眼保健服务的人获得眼保健服务的机会。曾经是一家共益 欧洲邮箱 企业与马恒达一样沃比帕克在追求深层目标的过程中也解决了老板太多的问题。在公司成立之初的四位创始人彼此之间没有等级制度致力于基于共识的决策并一致认为清晰的沟通应该是他们初创企业的核心价值甚至定期进行彼此的学位评价。随着公司在年代迅速发展领导者强调自治是一种运营规范以至于在传统组织中工作过的员工都觉得这种转变很不和谐。领导者将众包整合到决策中尤其是在公司的产品开发团队中。