创建了一个名为的系统允许员工根据公司的战略提出新的工作项目。员工经理和领导者投票决定公司优先考虑哪些项目。之后员工可以决定从事哪些项目。如果他们愿意他们可以选择未排在优先事项列表顶部的项目。正如联合创始人兼联合首席执行官尼尔布卢门撒尔告诉我的那样这种自主权意味着信任关系的存在。如果你们彼此信任他说特别是如果领导层信任团队他们就可以授予团队成员自主权。他和其他领导者明确表达了对员工的信心将信任视为公司的核心价值观之一。
但为了实现自主权员工还必须信任领导者
他们必须相信如果他们做出的决定后来被证明是错误的领导者会支持他们。不遗余力地赢得了这种信任明确欢迎员工承担风险展示创造力和表达自我例如该公司的另一个核心价值观是追求新的和创造性的想法。领导者认为他们愿意信任员工反过来又会促使员工更加信任公司。要赢得信任你必须 美国电话号码表 给予信任联合创始人兼联合首席执行官戴夫吉尔博亚说。信任是一条双向路。目的极大地加强了信任与自主之间的联系。学者们认为使命感在一定程度上可以促使员工更加信任公司从而使公司受益。部的信任因为它澄清了公司的决策并提高了其可信度。我认为这种信任反过来又渗透到组织中支撑着授予自主权。目的改变了工作场所内合作的整个基础将企业从自利个人之间的合同关系转变为承诺关系。
正如我的研究所证实的那样具有深刻目标的
公司激发员工的信任不仅形成了这种纽带而且还形成了这种纽带。它是发自内心的体验性的与大多数组织中缺乏信任的情况形成鲜明对比。在社会创新总监向我讲述了一位资深员工分享的一个令人难忘的故事。为了帮助员工实现这一目标将他们派往现场帮助向有需要的儿童分发眼镜。即将 欧洲邮箱 离开的团队成员前往布朗克斯区一个艰苦社区的一所学校向一名视力严重受损的八年级学生赠送一副新眼镜。你以前戴过眼镜吗这位员工问孩子。不她回答道这是我的第一双。有时我妈妈会让我借用她的眼镜。这次简短的交流给那位员工留下了深刻的印象。想到一个急需眼镜的孩子不得不不戴眼镜而偶尔借用母亲的眼镜这令人心碎。并亲身了解最终戴上眼镜对孩子的生活前景意味着什么嗯这真是太神奇了。
